Por: Marcelo Caetano

Muitos gestores consideram o feedback como uma “perda de tempo”. Quem pensa assim não entende a real importância deste processo – não só para o sucesso das vendas, mas também para o bom relacionamento com a força de vendas.

O feedback precisa ser realizado de forma consistente, dentro de uma estrutura que faça com que não seja apenas mais uma conversa, e sim um passo dado em busca de soluções de problemas e melhorias nos processos.

Periodicidade do feedback

Não sabe de quanto em quanto tempo fazer feedback com sua equipe? A resposta vai depender do seu tipo de negócio, do tamanho de sua equipe e da proximidade que você tem com cada um deles. Se você estiver desenvolvendo uma pessoa nova, por exemplo, sempre recomendo que seja mensal, porque assim você está formando uma cultura. Se o profissional tem algum problema, é interessante também fazer o feedback mensal para acompanhar a evolução da situação de perto. Mas dependendo do seu negócio, o feedback pode ser trimestral. Você vai definir isso de acordo com a sua realidade.

Disciplina no feedback

Independentemente da periodicidade que você definir, depois de estabelecê-la, é preciso que haja disciplina para cumpri-la à risca. Se disser que terá feedback todos os meses, todos os meses você deve reunir-se com os profissionais, tenham eles bom ou mau desempenho. Essa disciplina ajuda a manter uma cultura dentro da empresa e, quando o feedback é dado antes do tempo estabelecido, ele serve de alerta. Digamos que o seu feedback é trimestral e determinado vendedor começa a ter um feedback mensal. Ele vai logo perceber que algo de errado ele está fazendo e, se for de alta performance, ele mesmo vai dar os primeiros passos para identificar e tentar mudar a situação.

Para quem dar feedback

Muitas pessoas associam o feedback a “broncas” ou “puxões de orelha”. Essa visão faz parecer que o feedback é apenas voltado aos profissionais que estão indo mal. Mas não é bem assim. Os vendedores de alta performance também precisam de feedback. No caso deles, pode ser mais difícil identificar uma falha ou problema, por isso, a análise do processo de vendas acaba sendo muito mais profunda, muito mais detalhada. Pode ser, por exemplo, que ele esteja batendo todas as metas, esteja convertendo muitos clientes, mas que o relacionamento interno dele com a equipe esteja prejudicado. Então, você tem que trabalhar para desenvolver profissionais que estão mal, para resolver as dificuldades deles. Mas também precisa trabalhar as pessoas que estão bem, para que sejam cada vez melhores e para que elas não fiquem estagnadas e acomodadas.

A estrutura do feedback

Muitos gestores dizem que não precisam parar periodicamente para dar feedback à sua equipe porque já passam o mês inteiro cobrando, observando, orientando. Mas essas ações isoladas muitas vezes não são efetivas para resolver os problemas. O feedback precisa ser estruturado com foco estratégico. A conversa entre o líder e o profissional sempre precisa terminar com um plano de ação voltado ao objetivo que eles delinearam – pode ser resolver um problema ou aumentar a meta de venda. É necessário definir: Quais são os próximos passos? Daqui a um mês ou daqui a três meses quando conversarem novamente, o que o vendedor vai ter feito? Essa finalização do feedback é extremamente importante.

Lembre-se: o feedback precisa estar estruturado em três questões: indicadores que comprovam o mal desempenho, ações que devem ser feitas para melhorar a situação e também as atitudes que o profissional terá diante de suas tarefas.

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