Por: Sofia Esteves

Trabalho há três anos em um escritório de advocacia de médio porte e, há cerca de oito meses, nossa equipe contratou um novo profissional em um cargo acima do meu na hierarquia. Como eu já tinha mais experiência com o dia a dia do escritório, precisei supervisionar e revisar o trabalho dele. Além disso, meu chefe passou a deixar para mim as tarefas de maior responsabilidade e as mais “fáceis” para ele. Imaginei que fosse algo passageiro, somente até o novo funcionário se ambientar com os processos e o funcionamento das coisas. O problema é que tudo continua do mesmo jeito até hoje. Em uma recente reunião de avaliação, fui elogiada pelos diretores, mas não houve menção a promoção, nem nada assim. Será que perdi a chance de expor meu descontentamento com toda essa situação? O que devo fazer?

Advogada, 28 anos

Resposta:

Quando não temos clareza sobre os motivos pelos quais somos preteridos no momento de uma promoção, é natural questionarmos e nos frustrarmos com as decisões da liderança. Para evitar essa situação, há dois pontos que considero fundamentais: em primeiro lugar, é preciso conhecer profundamente quem somos e como somos percebidos no ambiente de trabalho. Além disso, é fundamental refletir sobre as nossas expectativas para com a empresa e sobre as expectativas da empresa com relação à nossa performance.

Fazer essa análise sobre quem somos no ambiente de trabalho não é tarefa fácil. Além do nosso próprio olhar e do apetite por melhorar sempre, é necessário ampliar a visão. Há muitos aspectos sobre nós mesmos que desconhecemos, e contar com o feedback de pares, subordinados e gestores pode representar um ganho significativo para nosso desenvolvimento.

Portanto, minha primeira recomendação seria para você procurar pessoas que trabalham diretamente com você e perguntar a visão delas sobre sua conduta profissional. Você pode se surpreender positivamente e, inclusive, aprender aspectos sobre você mesma que sequer imaginava. Mas, para que a conversa seja tão produtiva quanto agregadora, é importante ter uma escuta generosa. Isso significa estar genuinamente disposta a ouvir que imagem as pessoas têm de você enquanto profissional.

Depois dessa etapa, é hora de conversar com seu chefe direto. O objetivo dessa conversa, na minha opinião, deve ser duplo: alinhar as suas expectativas com as da empresa e colocar na mesa seu incômodo com relação à contratação de um profissional mais sênior cujas responsabilidades são menores do que as suas. Antes de agendar essa reunião, recomendo que levante evidências que comprovem o maior grau de complexidade e responsabilidade de suas atividades versus as do novo colaborador.

Para afirmar que de fato há uma diferença no escopo de vocês dois, é necessário que sua análise esteja pautada em fatos e dados. Se estiver, exponha – de maneira clara e respeitosa – seus pontos nessa conversa. Explique as razões de seu descontentamento, mostre as diferenças que você enxerga e dê a ele a oportunidade de expor os motivos da empresa. Muito provavelmente você terá as respostas que deseja.

Mas, lembre-se: ao abrir essa porta, você precisará ter claro também qual seu objetivo na organização. Se desejar ser promovida, diga. Se desejar um escopo mais condizente com seu cargo e sua remuneração atuais (menor complexidade), diga também. Essa é a hora de ser transparente e de lutar por aquilo que almeja.

O exercício de aprofundar o conhecimento sobre você mesma, de aprofundar a análise sobre sua performance – em diferentes níveis da organização -, de entender as expectativas da empresa e descobrir se estão alinhadas com as suas será no mínimo enriquecedor tanto para você como para a sua carreira.

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