Por: Marcelo Samogin

Falar do custo do turnover pode ser algo como chover no molhado, mas não quando concluímos que ele pode custar 2,5 vezes o salário do cargo em questão. Esta conclusão (que não aparece nos relatórios da Controladoria e dos RH´s) demonstra a dimensão econômica deste tema dentro da gestão de pessoas, qualquer que seja o porte ou segmento da empresa.

O turnover dos demissionários é mais grave que o turnover dos demitidos. Neste último, a empresa pode empreender esforços para avaliar e aprimorar suas práticas de gestão de pessoas e ser mais competitiva para valorizar seus talentos, a começar por identificar corretamente quem são eles, e valorizá-los de forma diferente. O turnover dos demissionários exige maior atenção, especialmente para entender o que acontece além dos muros da empresa.

Motivos tangíveis e intangíveis (ou de difícil mensuração) provocam o turnover. Desde a presença ou não de um benefício como assistência médica, acesso a cursos e treinamentos, ou a estratégia de remunerar ou premiar os funcionários, até aspectos de cultura e estilos de gestão, que podem variar entre modernos líderes servidores e jurássicos líderes autoritários, impactam decisivamente os funcionários a continuarem ou não, num momento atípico do mercado de trabalho com segmentos onde os trabalhadores escolhem as empresas onde trabalharão, ao contrário de momentos históricos passados.

Custo ou investimento em diversidade?

Como ponto positivo, o turnover ajuda a trazer para dentro da empresa novas pessoas, diversidade de valores e ideias, estilos e formas novas de entender e enfrentar antigos e novos dilemas, ainda que isto também dependa da cultura instalada. Assim podemos até entender que o “turnover controlado” e aceito é também uma forma da empresa investir dinheiro e tempo para fomentar a renovação de sua cultura, e se preparar para novos desafios frente aos clientes, suas novas demandas e expectativas, num mercado dinâmico que exige maior competividade sempre.

Redução do turnover para investir em RH

É possível que o RH também se levante para reivindicar um budget de investimento mais robusto para implementar novas práticas, ferramentas de gestão e melhorias para reduzir o turnover, recursos estes que podem ter como origem a própria discussão sobre a redução do turnover, especialmente quando se conclui que este vilão pode custar até 2,5 vezes o salário do cargo em questão. Desnecessário dizer que este montante todo (de custos e horas convertidas em dinheiro) está pulverizado entre os custos que vão desde a entrevista de desligamento do funcionário que deixa a empresa, tempo de entrevistas, horas de integração de segurança, benefícios, e de todos envolvidos do RH, até o tempo de adaptação do novo funcionário no cargo.

Esta conclusão de que uma substituição por qualquer motivo custa perto de 2,5 vezes o salário do funcionário leva em conta a premissa conservadora (e importante) de que o funcionário novo, durante o seu primeiro mês de trabalho produz cerca de 80% de sua capacidade máxima, quando sabemos que um profissional especializado ou de nível de liderança necessitará de mais que 30 dias para se adaptar e produzir tudo que pode.

Independente do segmento (industrial ou de serviços) aqueles que entenderem de forma mais ampla as questões de qualificação, retenção, produtividade e remuneração por resultados, certamente avançarão mais rápido frente aos concorrentes, terão operações mais produtivas e eficientes, e alcançarão sucesso mais consistente no tempo. Parte das respostas essenciais sobre o sucesso da gestão de pessoas não estão no campo da razão e não exigem grandes investimentos. Este é apenas um dos desafios empresariais deste novo ciclo de construção de um novo Brasil.

CADASTRE-SE no Blog Televendas & Cobrança e receba semanalmente por e-mail nosso Newsletter com os principais artigos, vagas, notícias do mercado, além de concorrer a prêmios mensais.