Por: Airton Carlini

Vamos começar esclarecendo uma coisa. A ferramenta da avaliação 360º é muito boa. Tem princípios e uma lógica excelente. Apenas para quem eventualmente não conhece, trata-se de modo muito simples, de uma ferramenta de avaliação, onde as pessoas avaliam e são avaliadas por seus pares, subordinados e superiores. Dão e recebem feedback de todos a sua volta.

Perfeito. Dar e receber feedback é importantíssimo para o desenvolvimento de qualquer pessoa e por consequência das empresas.

O problema é outro. Será realmente que a sua empresa possui uma Cultura Organizacional que permite uma avaliação sincera de seus subordinados? Será que você teria maturidade suficiente para receber uma avalição negativa de um subordinado ou de um par e não querer se ”vingar” ou “descontar” na próxima? Por que estou levantando esta questão? Porque já vi acontecer muitas vezes. É muito mais comum do que se imagina. Ainda que as avaliações não sejam identificadas, a forma de responder as questões abertas, muitas vezes apontam para alguém especificamente. “Só fulano de tal poderia dizer isto”. “Tenho certeza de que foi ele que falou isto e quis me ferrar”. Se identificou com alguma destas frases? É possível que sim.

O que precisa ser analisado de fato, numa avaliação deste tipo é o quanto as pessoas se sentem seguras o suficiente para dar a sua verdadeira opinião. Principalmente num momento de crise como a que estamos vivendo onde os empregos estão rareando, é preciso ter muita maturidade para saber ler adequadamente uma avaliação. Você como líder de uma equipe tem certeza de que dá liberdade total para que seus subordinados e pares o critiquem profissionalmente? Você como par ou liderado, sente-se seguro para criticar profissionalmente seu chefe sem que isto afete a sua carreira?

Reitero que não estou criticando a ferramenta. Estou sim propondo uma reflexão para você e sua empresa. Chegou o momento da maturidade empresarial. Todos nós precisamos ser maduros o suficiente para lidar com as críticas – tanto as que fazemos como as que recebemos.

Ao criticar alguém é preciso ter fundamentos e critérios justos e lógicos. Ao elogiar também. Não podemos elogiar só porque “ele é meu amigo e é bacana”. Elogiar o chefe só para levar vantagem, é sinal de fraqueza. Criticar por criticar é sinal de falta confiança em você mesmo. Parece simples, mas não é.

O dia a dia dentro das organizações em muitos momentos é cruel e precisamos ter estômago para aguentar a pressão. Dar e receber feedback é algo que deve ser feito diariamente, ainda que não de modo formal, por meio das nossas atitudes frente a toda nossa equipe.

De nada adianta num momento de avaliação, ser permissivo demais ou contundente demais. É preciso equilíbrio nas ações ao longo de todo o período em que permanecemos na organização.

Para isto não basta que apenas você pense desta forma. A Cultura Organizacional deve ser direcionada neste sentido. Muito mais importante do que uma avaliação num momento único, é formar uma cultura onde as pessoas se sintam engajadas, comprometidas, respeitem as diferenças e sejam respeitadas por ser diferente. Numa cultura forte, as suas opiniões não precisam vir “escondidas”, elas devem e merecem ter um espaço amplo onde todos possam opinar. Concordar ou discordar faz parte do jogo. Respeitar as opiniões das pessoas sem levar para o lado pessoal é primordial para o crescimento das empresas e das pessoas.

Fofocas sempre vão existir. Inveja e brigas políticas por poder, também. Em qualquer perfil e tamanho de empresa. Compete a você – líder de sua organização, lutar diariamente para que estas situações sejam a cada dia menos percebidas e que “quase todos” (sempre vai existir uma ovelha desgarrada) estejam engajados eticamente visando o crescimento das pessoas, da organização e da sociedade como um todo. Eu quero trabalhar numa empresa assim. E você?

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