Por: Gilberto Guimarães

Fui promovido recentemente a gestor de uma equipe de três pessoas. O desafio de liderar tem sido interessante, mas difícil. Um dos maiores conflitos tem sido dar feedback para um profissional extremamente altruísta e colaborativo, mas que não percebe que essa atitude o prejudica. Ele nunca consegue terminar suas tarefas e está sempre sobrecarregado porque, ao ajudar os outros, compromete o próprio desempenho. Isso também limita o aprendizado e o desenvolvimento dos outros, já que esse profissional toma boa parte das tarefas para si. Não sei como abordar esse problema, pois tenho medo que ele se ressinta e deixe de ser prestativo. O que devo fazer?

Gerente, 36 anos

Resposta:

A tarefa mais importante de uma liderança é mobilizar as pessoas para atingir os objetivos definidos e compartilhados. É difícil para qualquer pessoa se manter motivada sem reconhecimento e sem um feedback positivo. Infelizmente, feedback está virando sinônimo de crítica.

Críticas e desaprovações induzem as pessoas a temerem erros e, portanto, a reduzirem a criatividade e a capacidade de solucionar problemas. Por outro lado, a existência de um clima onde prevalecem emoções positivas conduz a otimização da atuação dos indivíduos e ao atingimento de resultados acima da média.

Para conseguir criar esse ambiente, o líder deve adotar uma forma positiva de comunicação – minimizar críticas e mensagens negativas, substituindo-as por feedback positivo e expressões de suporte e apoio de maneira autêntica. O comportamento do líder é contagioso e tem um efeito multiplicador na organização.

Nesse caso, o líder pode aplicar duas estratégias. A primeira é a que chamamos de “best self feedback”. Nela, colhemos informações com pessoas que conhecem bem o “analisado” – colegas, amigos e familiares. Elas devem responder por escrito, e de maneira curta e direta, à pergunta: “Quando vocês viram essa pessoa fazendo algo especial ou importante, que características positivas ela demonstrou?”. Cada um deve descrever três situações. O “analisado” resume essas histórias e identifica nelas as suas forças, talentos e estratégias, criando o seu “best self portrait”.

Com isso, esse indivíduo sabe quando é percebido de forma positiva e pode repetir o modelo e o comportamento de sucesso. Isso melhora sua autoestima. Um benefício adicional nas empresas é criar um clima de reciprocidade entre os participantes, levando a uma maior comunicação e a uma reinterpretação do passado.

A outra técnica é a “comunicação apoiadora”, que tem o objetivo de criar um desempenho positivo por meio de feedback, sobretudo quando se precisa tomar ações corretivas ou fazer críticas. Ela preserva ou desenvolve um relacionamento positivo mesmo quando há feedback negativo.

Essa ferramenta prevê o uso da comunicação descritiva, que descreve o fato, em vez da avaliativa, que avalia o indivíduo, e é feita em três passos. O primeiro é uma descrição objetiva do evento onde ocorreu o erro ou o comportamento a ser corrigido – focada na ação, nunca nas pessoas. Não são permitidas impressões subjetivas ou atribuições de motivações e culpas para a outra pessoa.

O segundo passo é descrever, também de forma objetiva, as reações ou as consequências do comportamento. O comunicador tem de estar atento com seus próprios sentimentos e reações. Depois, vem a discussão sobre alternativas para resolver o problema, e não para mudar a pessoa. Isso ajuda o outro a participar da solução, sem se sentir pessoalmente criticado.

A reunião deve terminar com a elaboração de uma lista de ações e de necessidades, mútuas, que devem ser realizadas antes da próxima.

Líderes positivos devem aprender a elogiar e a promover emoções como a compreensão, compaixão, otimismo, gratidão e perdão. Devem desenvolver e incentivar as relações de apoio mútuo em todos os níveis. Quando as pessoas acreditam ter um propósito ou se engajam no trabalho, há efeitos positivos nos resultados e na produtividade, além de um acréscimo de comprometimento, esforço, engajamento, satisfação e de um senso de realização.

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