Logo no início do filme “Margin Call – O Dia Antes do Fim”, que trata da crise econômica americana em 2008, o personagem interpretado por Stanley Tucci é demitido da empresa em que trabalhava. Assim que é comunicado do desligamento e de seus direitos, um segurança o acompanha até sua mesa, para que encaixote suas coisas, e em seguida o escolta até o elevador, impedindo-o de retornar sob qualquer argumento. Àquela altura o e-mail do profissional já estava desativado, e, ao deixar o prédio e tentar fazer uma ligação, ele percebe que seu celular também havia sido desligado.

Definitivamente não é dessa maneira que se manda alguém embora, ressalta Bram Lowsky, vice-presidente executivo e líder global de gestão de carreira do grupo Right Management, em entrevista ao Valor. Ele esteve no Brasil na semana passada e analisou a pesquisa “Práticas de Demissões no Mundo”, feita pela consultoria em 19 países, incluindo o Brasil, e 19 setores de atividade, entre abril e maio de 2013, com 1.859 executivos e profissionais de recursos humanos – 32% das Américas, 40% da Europa e 28% da Ásia-Pacífico.

No geral, 3 em cada 4 empresas (75%) pesquisadas afirmaram ter políticas de benefícios de desligamento estruturadas, sendo que o percentual dessa ocorrência cresce na Ásia-Pacífico (82%) e diminui nas Américas (73%) e na Europa (72%).

Inicialmente, é preciso considerar, de acordo com Lowsky, que as leis trabalhistas dos países “claramente dirigem as práticas de demissão”. Elas estabelecem padrões mínimos, e cabe às companhias decidir o quanto oferecerão a mais a partir dessas bases.

Do total, 69% oferecem serviços de recolocação, enquanto 55% incluem indenização nos cálculos da rescisão. Na escolha entre “outplacement” e benefícios monetários, 60% dos empregadores escolhem o primeiro, e 35% optam pelo dinheiro – que pode ser pago de uma só vez ou em parcelas. Às vezes, afirma o VP da Right, é feito um aviso prévio e pede-se que o funcionário trabalhe mais quatro semanas, pelas quais será remunerado para ajudar no processo de transição.

Geralmente, as maiores indenizações são destinadas aos executivos de níveis mais altos da hierarquia. A média global de semanas de serviço pagas nos casos em que esses profissionais deixaram a empresa involuntariamente é de 3,48. Na China, são 4,24; na Alemanha, 3,52 e no Reino Unido, 3,51. Brasil e Estados Unidos aparecem, respectivamente, com 3,23 e 3,16, ficando abaixo da média mundial. Esses números se devem substancialmente às legislações locais, segundo Lowsky.

Sobretudo em mercados em que há grande disputa por talentos, como o brasileiro, distanciar-se do mínimo obrigatório faz parte da estratégia para atrair, reter e motivar pessoas. “É importante para as empresas não apenas pagar o montante apropriado na demissão, mas ajudar o profissional para que ele continue sendo um embaixador da marca da empresa. Essa marca é construída pelo que as pessoas que trabalham e as que trabalharam na corporação falam dela. No universo das mídias sociais, a qualquer momento, qualquer pessoa pode contribuir para multiplicar essa imagem positiva ou negativamente.”

Procedimentos desrespeitosos, como o verificado em “Margin Call – O Dia Antes do Fim”, podem mesmo fazer com que a companhia tenha até que aumentar a indenização paga, caso o ex-funcionário vá à Justiça.

Lowsky também chama a atenção para a importância da área de recursos humanos na definição dessas políticas. Segundo ele, seu desempenho deve ser mais estratégico no planejamento da força de trabalho. “Ele não diz respeito apenas a colocar as pessoas nos lugares certos, mas também em como conduzir sua saída. O RH tem um papel crítico na construção da marca da companhia.”

Se a maioria das empresas oferece o benefício de recolocação para os demitidos, esse dado quantitativo precisa ser balizado pela qualidade do serviço. Apenas dizer que existe o ‘outplacement’, segundo ele, é ótimo, mas é preciso saber o que o programa inclui.

Nessa análise, entram tanto aspectos tecnológicos, como softwares que casam o perfil do profissional com as vagas mais indicadas para ele, como a presença de um “coach” para orientá-lo no processo. Além disso, não basta o empregador entregar ao executivo um papel com o telefone da firma de recolocação. “É preciso marcar um encontro com o consultor para o exato momento do desligamento, com o intuito de ajudá-lo a entender o que aconteceu e a não se sentir sozinho em tal situação”, diz Lowsky.

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