Por: Letícia Arcoverde

O profissional brasileiro quer salário bom, oportunidade de crescer na carreira e qualidade de vida – em especial, gastar pouco tempo no caminho para o trabalho e ser capaz de gerenciar o estresse. Esses são os principais fatores escolhidos como razões para manter um emprego, segundo pesquisa global da consultoria de recursos humanos Towers Watson realizada com 1.637 empresas e 32 mil empregados em mais de 25 países.

Quando se analisa, entretanto, se as companhias estão atentas a isso, os números são dissonantes. Elas consideram estar no caminho certo quando o assunto é retenção. Quando questionadas sobre o que faz seus funcionários ficarem na organização, a maioria cita o relacionamento com gestor como o mais importante – fator que nem figurou na lista dos empregados. Em seguida vêm salário, oportunidades de crescimento e capacidade de gerir o estresse.

O quadro muda de forma mais brusca, no entanto, quando se leva em conta a disposição dos funcionários a continuar no emprego. A cada dez profissionais brasileiros, quatro acham que precisam trocar de empresa para conseguir crescer na carreira, número que se repete mesmo entre aqueles considerados de alto potencial. Outros três não souberam responder, o que faz com que apenas três tenham confiança de que conseguem crescer dentro da atual empresa.

Para a diretora de gestão de talentos para a América Latina da Towers Watso n, Glaucy Bocci, esse cenário demonstra falhas de comunicação e implementação das estratégias de recursos humanos. “Quanto a liderança está ajudando, efetivamente, na gestão de pessoas? Pode ser que a empresa não esteja promovendo os profissionais com alto potencial, ou na velocidade que eles gostariam”, diz.

Prestar atenção a essas demandas não é apenas uma questão de agradar aos profissionais, mas um diferencial na hora de garantir mão de obra qualificada e produtiva. Segundo o estudo, 71% das empresas brasileiras dizem ter problemas para reter funcionários com alto potencial, e 63%, aqueles que apresentam alto desempenho. São números que ilustram um desafio muito maior do que no resto do mundo, onde a média ficou próxima dos 50% nos dois casos.

Uma razão para a sensação de estagnação no emprego é a atual situação econômica. “A desaceleração da economia impacta a vida das organizações e das pessoas e pode causar essa percepção de ausência de crescimento”, diz Glaucy. Esse cenário pode levar à ideia de que a grama do vizinho é mais verde, e o funcionário passa a olhar o mercado com mais atenção. “Se não encontro uma oportunidade dentro da empresa, vou começar a procurar fora dela”, diz Raphael Freire, consultor de talentos e recompensa da Towers Watson.

Em 39% das empresas brasileiras, o índice de turnover está crescendo. Ainda assim, os profissionais mais qualificados seguem disputados: mais de 70% das companhias do país dizem ter dificuldade para atrair empregados com habilidades críticas, alto potencial e alto desempenho.

Ter uma comunicação interna eficiente, desse modo, é fundamental. O estudo mostra que só metade dos profissionais brasileiros considera que a empresa faz um bom trabalho ao informar os funcionários sobre o desempenho da organização. Globalmente, essa média é maior, de 60%. Ainda menos empregados, 44%, acham que a empresa faz um bom trabalho ajudando os funcionários a conhecerem mais o negócio da companhia. Globalmente, são 55%. “Não comunicar se a empresa está tendo desempenho bom ou ruim gera muita insegurança no funcionário”, explica Freire. “Isso faz eles questionarem se é naquela empresa que querem ficar.”

A discrepância mais forte aparece quando se analisam os fatores que profissionais e empresas consideram mais importantes na hora de atrair talentos, ou decidir por um novo emprego. Mais uma vez, o salário também é o principal aspecto na decisão dos trabalhadores, seguido de oportunidades de progressão na carreira e de aprendizado e desenvolvimento. As empresas, contudo, acham que o salário só é o quarto fator mais importante para os profissionais – o foco seria oportunidades de progressão de carreira, seguidas de um empate entre reputação da empresa e trabalho desafiador. “Há uma dissonância na própria proposta de valor da empresa, e expectativas diferentes. É preciso aproximar essas percepções”, diz Glaucy.

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