Marcelo Masco explica até onde as empresas podem ir com a cobrança de metas e quais situações podem gerar ações na Justiça do Trabalho

É do interesse do empregador que seus funcionários apresentem certa produtividade no trabalho. Nesse sentido, a empresa tem direito de, por um lado, criar expectativas a ser atingidas e, por outro, fiscalizar se elas estão sendo alcançadas.

A verificação do alcance dessas expectativas pode ser feita de diversas formas. Uma delas é a criação de metas a ser atingidas tanto de forma individual, por cada trabalhador, como coletivamente.

As metas, portanto, cumprem o propósito de incentivar a produtividade de um funcionário e ao mesmo tempo permitem verificar sua eficiência ou se ele está cumprindo as expectativas da empresa.

O que a CLT diz sobre metas?

Não há, dessa forma, nenhuma proibição a que o empregador estabeleça metas a ser cumpridas por seus empregados, assim como também é permitido que ele as cobre daqueles que fiquem aquém do esperado.

Apesar disso, a cobrança possui limites e ela não deve causar nenhum sofrimento psíquico ao trabalhador, como ansiedade excessiva ou constrangimento perante terceiros.

Por isso, o primeiro passo é criar metas alcançáveis e cujas regras sejam claras. Além disso, a cobrança deve sempre ser feita de forma respeitosa e sem causar humilhação ou constrangimento ao trabalhador.

É natural que o não atingimento da meta gere alguma frustração no empregado, mas ela não deve ser incrementada por atitudes ofensivas do empregador.

Também, deve-se evitar a cobrança de metas em frequência excessiva, que provoque ansiedade no trabalhador e crie um clima de terror. Da mesma forma, a cobrança não deve vir acompanhada de ameaças, como a perda do emprego.

Em suma, a cobrança de metas sempre deve respeitar a dignidade do trabalhador. Caso isso não ocorra, como se o empregador agir em desacordo com os exemplos acima, poderá ser caracterizado assédio moral e a empresa estará sujeita a pagar uma indenização por dano moral ao trabalhador.

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