Por: Sofia Esteves

Tem uma reflexão que sempre gosto de compartilhar nos fóruns de discussão de atração e fidelização de talentos: estamos preocupados em traçar as melhores estratégias para captar e manter os talentos, mas estamos cuidando de como demitimos ou como conduzimos os processos de demissão das nossas empresas?

Toda demissão que acontece em uma organização pode sinalizar potencialidades e fraquezas que estamos evitando ou ignorando. Hoje, a quantidade de pedidos de demissão é maior que o número de pessoas demitidas na maioria das empresas que acompanho. E os motivos mais citados nas entrevistas de desligamento são: ausência de perspectivas de crescimento na área ou empresa, remuneração e relacionamento com pares e chefia.

Queremos reter nossos talentos, mas nem sempre oferecemos novos desafios ouplanos de carreira. Queremos desenvolver os colaboradores do nosso time, no entanto, não cuidamos para que os líderes representem a cultura e os valores que almejamos ou comunicamos. Essas não são tarefas fáceis e a responsabilidade não é só da área de recursos humanos.

O fato é que as empresas que adotam estratégias como recrutamento interno têm um menor índice de pedidos de demissão porque oferecem ao funcionário a chance de mudar de cargo e, inclusive, de área de atuação – além de garantir acompanhamentos fundamentais para o mapeamento dos funcionários considerados potenciais nas suas organizações.

Já para a retenção de profissionais de alta e média gerência, a estratégia que mais colabora para a redução do índice de pedidos de demissão é o programa de desenvolvimento gerencial, seguido por remuneração e benefícios atraentes. Ou seja, uma liderança eficaz afeta diretamente a manutenção e o engajamento dos diferentes talentos que compõem uma empresa, seja na retenção do próprio líder ou na das equipes de trabalho.

Vale dizer que alguns profissionais buscam outras oportunidades no mercado também por causa do comportamento do líder. E para evitar que isso aconteça, existem caminhos formais que podem ser positivos e que devem ser uma iniciativa da área de recursos humanos. Ferramentas de avaliação 360º (em que o líder é avaliado pelo seu gestor, pares e subordinados) e programas de desenvolvimento da liderança são soluções que costumam oferecer bons resultados.

Enfim, seja lá qual for o motivo pelo qual uma pessoa pediu demissão de uma empresa, este deve ser analisado antes que afaste também outros colaboradores. E a melhor maneira de reter os profissionais ainda é bem simples: ouça-os sempre e não apenas na última conversa, quando já estão de olho na porta de saída.

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