Por: Claudio Garcia

Quando acaba a relação de uma empresa com um empregado? Quando ele anuncia que tem outra oportunidade melhor? Quando a empresa o demite? Ou quando acaba o processo de litígio na justiça do trabalho?Na maioria dos modelos de gestão de pessoas, a separação (ou desligamento) é vista como o último estágio do processo de gestão daqueles que até então contribuíam para o propósito da organização. Aqueles que saíram, no entanto, podem impactar muito mais os negócios do ex-empregador do que se imagina.

Uma empresa global de consultoria recentemente descobriu que 31% dos seus contratos foram fechados com ex-empregados e que 40% deles eram potenciais clientes. Outra empresa global de bens de consumo se surpreendeu ao descobrir que a baixa atratividade para novos profissionais – e o fracasso de atrair os melhores para a expansão dos seus negócios – se devia à imagem que ex-empregados disseminavam em redes sociais sobre a empresa.Existe também o caso de um grande banco que, em uma necessária reestruturação, viu seus ativos geridos no private banking serem reduzidos em 15%, já que pertenciam aos insatisfeitos ex-funcionários que resolveram mudar de instituição.

A frenética busca por inteligência no emaranhado de dados tem ajudado nessas descobertas. O resultado é que, agora, muitas empresas compreendem que a relação com alguém que já foi seu empregado é mais longa do que antes. Além disso, existe uma tendência a uma maior mobilidade de profissionais dentro de uma empresa devido à velocidade com que os contextos econômicos, as novas tecnologias e as mudanças na legislação e nos hábitos pessoais influenciam as capacidades necessárias à execução das tarefas de uma empresa.

Empresas de tecnologia têm eliminado 15% das suas posições e outras 15% aparecem a cada dois anos – sem falar na mudança estrutural daquelas posições que não foram eliminadas. Essa maior mobilidade gera um volume muito maior de ex-colaboradores, além de, muitas vezes, a necessidade recontratá-los.

Competências de posições eliminadas voltam a ser importantes, como aconteceu com profissionais de design em indústrias de eletrônicos. Antes uma função alvo de terceirização, ela voltou a ser demandada após o advento de empresas de tecnologia com o design no centro de suas operações. Gerou-se um número significativo de recontratações nessa áreae os que não tinham boas lembranças nãoquiseram voltar.

Esses fatos têm ampliado o olhar ainda mais para a qualidade da experiência oferecida a quem é empregado, além das tradicionais discussões sobre ser “um bom lugar para se trabalhar”.

Pontos de frustração das relações, como avaliações de performance malfeitas ou processos de demissão mal geridos, têm sido revisados, levantando questionamentos ainda maiores sobre a maturidade da liderança em lidar com momentos críticos da relação empresa-empregado.Após fazer o dever dentro de casa, é preciso olhar para fora. Empresas tem se apropriado do conceito de “alumni”, longamente utilizado por universidades de ponta ao redor do mundo para se manter conectados com seus ex-empregados.

Nas universidades, a experiência do aluno cria um vínculo forte de pertencimento com a instituição. Essas relações se mantêm e resultam até em fartas doações – os famosos “endowments”.Empresas, por outro lado, estão em busca de elementos que criem essa atratividade. Conteúdos exclusivos, prioridade para aquisição de lançamentos, descontos, convites para comitês executivos e ações sociais são algumas das possibilidades sendo testadas.O contexto atual de mundo tem colocado a relação entre indivíduos e organizações cada vez mais à prova. Não é incomum, nos dias atuais, alguém ser empregado, investidor e cliente de uma mesma empresa.

Pesquisas mostram que o uma experiência negativa como cliente tem mais impacto que uma positiva. A experiência como empregado, pela natureza mais íntima da relação, pode ter um impacto ainda maior. Se for positivo, pode ser uma sólida fonte de receitas e boas recomendações.

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