Por: Paulo Oliveira

Em quanto se pode reduzir o grau de incerteza do processo seletivo, de forma a permitir a escolha do profissional mais apropriado à sua organização? Sem dúvida, não é nada fácil a tarefa de quem tem de escolher um novo colaborador para compor uma equipe.

Nos tempos em que a oferta de profissionais supera a quantidade de vagas nas empresas, torna-se mais difícil fazer a melhor escolha, por mais paradoxal que possa parecer. Isto porque a quantidade de oferta de candidatos não garante a “melhor escolha”. O acerto vem pelos critérios e a metodologia utilizadas na identificação do candidato que mais se ajusta às demandas da função e da companhia.

Os processos seletivos ainda se concentram em valorizar muito mais a formação acadêmica e a experiência anterior dos candidatos do que sua “atitude” diante de situações críticas de trabalho. Isso justifica ainda o porquê de se buscar pessoas que venham de escolas de primeira linha e tenham trabalhado para grandes empresas.

É preciso ir além das tradicionais perguntas feitas durante as entrevistas, dando lugar a uma busca pelos verdadeiros indicadores comportamentais, as tais ditas competências que o candidato aplicou em suas experiências anteriores.

O processo de seleção por competências visa exatamente permitir que o responsávelpelo processo seletivo possa questionar o indivíduo sobre “o que fez”, “como agiu”, “o que pensou ao fazer tal atividade”, ou “o que o levou a agir daquela maneira em determinada situação”. Este tipo de questões provocará que o entrevistado fale de si mesmo, evitando os tradicionais “discursos preparados”, cujo único objetivo é quebrar as pernas do entrevistador despreparado.

Falar de si mesmo não exige preparação prévia. A história, se realmente existe, está lá e basta contá-la. Dessa forma, fica muito mais fácil para o entrevistador distinguir, nas respostas dos candidatos, o que é realmente experiência vivida ou simples discurso para agradar aquele que está do outro lado da mesa e que tem o poder de decidir sobre a sua contratação.

No processo de seleção por competências o objetivo maior é buscar, nos candidatos, evidências de comportamentos demonstrados relativos aos pré-requisitos para ocargo em questão (aqui mora o perigo de não se saber quais são essas competências, resolvendo-se com um simples “corta e cola” de modelos de outras organizações ou de livros).

E como obter essas evidências de comportamento? A técnica que melhor nos permite identificar as competências é a Entrevista de Eventos Críticos, que vai colocar o candidato diante de sua própria experiência, possibilitando que ele relate seu processo de atuação diante de situações específicas. Torna-se desnecessário dizer que os entrevistadores deverão ser convenientemente treinados na aplicação dessa técnica.

A Entrevista de Eventos Críticos permite-nos centrar a atenção em dados objetivos do comportamento demonstrado descrito pelo candidato, reduzindo a possibilidade de a escolha do melhor profissional ser baseada em dados pouco ou nada objetivos.

Para esclarecer este ponto, coloco o exemplo de um vício muito comum que precisa ser extirpado o quanto antes do processo seletivo tradicional, que é estimular o candidato a falar de uma condição hipotética: “O que você faria diferente se tivesse de refazer seu trabalho?”.

Este tipo de questão não ajuda em nada o processo de identificação das competências e oferece a oportunidade para o candidato fazer seu belo “discurso”. Pergunte a você mesmo, o que faria se tivesse de recomeçar seu regime alimentar ou voltar para a academia. O que você faria para conseguir êxito desta vez? Tenho certeza que suas respostas “hipotéticas” serão bem diferentes das que você obteria se perguntasse: “Como procedi em meu último regime alimentar? O que me levou a agir dessa forma?”.

Sabemos que não existe método ou técnica de análise comportamental totalmente infalível; o mesmo ocorre, portanto, quando nos referimos ao processo de seleção por competências. O que se está tomando por base é a afirmativa de que “comportamentos passados” são os melhores indicadores de “comportamentos futuros”.

É de conhecimento geral que o ser humano tende a não mudar rapidamente as características que o impulsionam para a ação. Por esta razão, a efetividade do processo se impõe quando busca identificar um determinado padrão de comportamento demonstrado e não a demonstrar. Isto é fundamental!

Outro ponto que também impacta o resultado positivo do processo refere-se à definição do que se vai pesquisar nos candidatos, ou seja, quais competências queremos incluir no roteiro de entrevista. De nada adiantará o preparo adequado dos profissionais de RH na utilização da técnica de entrevista se o modelo que compreende essas competências tiver sido definido de forma alheia à organização, ou seja, sem considerar suas especificidades.

As competências, diferentemente do que se diz no popular, não são todas iguais e não se aplicam a todas as organizações ou funções, de maneira idêntica. Para esclarecer esse ponto cito que já vi empresa, incluindo “todas” as competências possíveis e imagináveis para todos os níveis de colaboradores. Resultado: nenhum! Perdeu-se o foco.

Iniciativa e criatividade, por exemplo, podem não se aplicar a todos os colaboradores indistintamente. Exagerando, podemos correr o risco de selecionar gente criativa e com iniciativa para ocupar posições em um processo totalmente padronizado.

Assim, antes de tudo, deve haver clareza sobre o que é fundamental buscar no candidato para preencher uma determinada posição. Isto certamente evitará o desperdício de tempo e dinheiro. E como é caro para a organização fazer uma contratação errada, não é mesmo?

Outro aspecto importante em relação ao processo de atração de novos colaboradores é que a relação entre estes e a organização começa no processo seletivo. A imagem que o candidato fará da empresa durante esse processo causará um impacto importante no seu grau de engajamento. Mas este já é outro assunto.

Paulo Oliveira é professor de Gestão Estratégica de Pessoas da BBS Business School e Consultor em Gestão de Recursos Humanos

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