Por: Patrícia Bispo

Independentemente da cultura organizacional e dos processos de gestão utilize, um fato é comum aos dirigentes corporativos: todos se preocupam em saber se vão ou não atingir às metas que desejam. O que muda entre uma empresa e outra são os mecanismos utilizados para a obtenção de resultados, bem como as oportunidades que são dadas para que seus profissionais possam atingir a performance que se espera deles. Isso faz com que empresas que tenham uma postura séria em Gestão de Pessoas se antecederem aos problemas no momento de contabilizarem os prejuízos, em decorrência de metas não alcançadas e encontrarem soluções que fortaleçam suas equipes.

Dentre esses recursos, encontra-se a avaliação de desempenho que não deve ser compreendida como uma caça às bruxas, mas sim como uma oportunidade de amadurecimento tanto para a empresa quanto para o profissional. Isso porque, através do feedback – elemento fundamental da avaliação – o funcionário percebe-se como está inserido dentro do contexto organizacional em que ele atua, como também tem a oportunidade de saber identificar, através do diálogo com seu líder, quais os pontos fortes e aqueles que ele precisa aprimorar ou desenvolver para que ofereça uma melhor entrega à organização.

Graças à avaliação de desempenho o colaborador tem ciência daquilo que a empresa espera dele, como ainda a empresa consegue identificar quais são as competências que um profissional necessita ter, sejam essas técnicas quanto comportamentais, para o exercício de uma atividade laboral. Mas, qual empresa utiliza a avaliação de desempenho e tem resultados expressivos com essa ferramenta?

O case – Não faz pouco tempo que a Embraco preocupa-se em avaliar a performance dos seus funcionários. Apenas para se ter uma ideia, o processo de avaliação de desempenho da companhia possui uma longa história que está próxima de completar 20 anos de existência. A adoção desse processo surgiu a partir de uma decisão tomada pela alta direção, cujo objetivo foi o buscar o alinhamento dos talentos ao negócio e de ter um constante recurso que possibilitasse o fluxo de feedback, a fim de que a empresa soubesse a sua verdadeira realidade não apenas aquelas demonstrada junto aos números expressos pelos relatórios, mas também os fatos vivenciados pelos seus talentos humanos.

Para se ter uma ideia, hoje, a avaliação de desempenho da Embraco é considerada um processo global e está presente não apenas no Brasil, onde possui a sua sede, como também em outros países a exemplo da China, Itália, Eslováquia, México, Estados Unidos e Rússia. Atualmente, o universo Embraco totaliza mais de 12 mil funcionários.

De acordo com Danielle Fonseca, gerente de RH da Embraco, a metodologia de avaliação de desempenho utilizada pela Embraco é sempre a mesma em todos os países. “Globalmente recebemos duas orientações. Primeiro, que a comunicação é realizada através de níveis. Isso, na prática, significa que o funcionário recebe as informações aos poucos. Devido ao volume de dados ser expressivo, toda essa bagagem de informações deverá chegar à pessoa aos poucos, para que ela possa compreender como ocorre o funcionamento da avaliação de desempenho. Espera-se que nos primeiros meses de atuação do colaborador, após a contratação, a liderança vá apresentando toda a sistemática de funcionamento, até para que o profissional não tenha um impacto negativo em relação à ferramenta de performance”, explica a gerente.

A segunda orientação global direcionada à avaliação de desempenho da Embraco está relacionada à constante preocupação com a clareza das informações que chegam às pessoas e que o processo sempre acompanhe o momento vivido pela companhia. Ou seja, são realizados ajustes na ferramenta, pois a Embraco sempre vivencia ciclos de revisão estratégica. Dentro dessas mudanças, é preciso identificar quais são as competências necessárias para que as pessoas atendam às expectativas do negócio, atinjam suas metas e apresentem os resultados esperados. “Precisamos saber que tipo de pessoa, de profissional estamos precisando para suprir as expectativas do negócio”, complementa Danielle Fonseca.

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