“Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não entende e não há sucesso no que não se gerencia”. (William Edwards Deming)

Não existe melhor condição para obter o sucesso se não aquela em que se sabe onde estão as forças, oportunidades, fraquezas e ameaças. Isto significa muito mais do que um olhar panorâmico para enxergar o todo, é importante verificar e entender os princípios básicos e as metas institucionais para identificar no ambiente interno o que facilita ou dificulta o desempenho desejado. Também é preciso estudar, no ambiente externo, fatores de ordem política, econômica, social e cultural que podem interferir no cenário. Só assim, se obtém um quadro da situação e de como as pessoas estão agindo para realizar suas atividades e obter resultados. Até porque, a realidade econômica atual, global e dinâmica, exige uma nova postura corporativa e, dos profissionais, novas competências, tais como: visão macro do negócio, saber interpretar, elaborar e transformar o conhecimento, ter iniciativa, capacidade de transformar dados em informações, ser responsável pelo desenvolvimento de sua carreira.

Então e, às vezes, de maneira equivocada se estabelece temas e conteúdos para simples treinamentos. Contudo, desenvolver pessoas vai além da transferência de conhecimentos, é preciso utilizar outros mecanismos e ferramentas, como o diagnóstico das necessidades de desenvolvimento (DND) ou levantamento de necessidades de treinamento (LNT). Este processo é feito a partir de projetos elaborados pela área de desenvolvimento de pessoas, utilizando instrumentos para coleta e análise dos dados. Do mesmo modo, é preciso estabelecer o envolvimento de toda a organização, inclusive da alta direção, visto que o projeto de T&D deve estar ligado ao planejamento estratégico e às diretrizes administrativas. Logo, é preciso criar uma cadeia de fornecedores de informações, de forma que a análise do contexto tenha o foco em problemas ocorridos, necessidades de desempenho, prioridades e potencialidades.

Portanto, é preciso enxergar e entender para então desenvolver, Isso se faz, mediante um diagnóstico, para tanto é necessário ter em mente alguns critérios sobre coleta de dados organizacionais, visto que, quanto maior a quantidade de dados levantados melhor é o conhecimento adquirido, no entanto, a identificação de fatores relevantes só é possível a partir de uma estrutura que permita selecionar áreas a serem analisadas, tipos de informações que serão extraídas, que possam ser classificadas e comparadas, montando uma matriz conceitual que permita identificar e avaliar as principais contaminações, a fim de formular planos de ação corretiva.

O diagnóstico, portanto, é feito pelos profissionais da área de T&D e deve ser um processo contínuo, visto que produz um conjunto de informações sobre o estado presente, permitindo revelar falhas e incorreções. Essa análise é um esforço sistêmico e metódico de ampliação do conhecimento tanto organizacional como das pessoas. Desta forma, o esforço para compor o diagnóstico deve ser dirigido para toda empresa: colaboradores, produtos, estrutura organizacional, concorrentes e clientes. De maneira a levantar dados que contribua com o mapeamento situacional, permitindo assim, uma comparação entre “o que é” e “como deveria ser”, seus pontos fortes, fracos e a melhorar.

Professora de Pós-Graduação em Psicologia Organizacional na UNISA, presencial e EAD.  Colunista e Articulista com artigos publicados em diferentes veículos da mídia eletrônica. Know-how e expertise e em produto web, e-learning, blended learning, vivência em Vendas, Call Center, Marketing Corporativo e Comércio Exterior. Como executiva atuou em Varejo, Indústria e Serviços. – Email: angela@aof.assessoria.com.br

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