Por: Fernando Mantovani

Em um mercado onde a falta de talentos é um problema para a maioria das empresas, é interessante observar o dilema do mercado em relação à promoção de profissionais a cargos de gestão. De um lado, temos as organizações, que precisam de líderes e querem motivar seus funcionários por meio de políticas de progressão de carreira; de outro, profissionais ansiosos por crescer e galgar posições corporativas. A mistura desses dois fatores pode ser perigosa, e não é incomum a tomada de decisões de curto prazo nesse cenário.

Promover profissionais rápido demais criou uma geração de chefes de primeira viagem no Brasil. Muitos deles com potencial, mas que ainda não estavam maduros para assumir essas posições. Outros se mostravam ótimos em funções mais operacionais, mas não apresentavam as habilidades necessárias para liderar um time.

Sem o desenvolvimento necessário, esses líderes “incompletos” podem gerar frustração, desmotivação e causar um impacto consistente sobre a rotatividade dos profissionais nas empresas.

Gerenciar uma equipe envolve características que nem todos os profissionais possuem – é preciso gostar de compartilhar e ensinar, ter paciência, visão estratégica e ampla do negócio, ter comunicação clara e saber lidar com o diferente. São muitos os líderes que não possuem as características acima, e que com o tempo podem tornar-se inseguros, intolerantes e autoritários. Alguns sofrem com o medo de serem reconhecidos como maus líderes e pioram o cenário ao não buscar o próprio desenvolvimento.

A dificuldade em liderar existe para todos. Apesar de alguns considerarem a gestão um talento, ela pode ser aprendida com a experiência e o apoio de mentores e outros gestores. Para isso, é preciso que as empresas estudem melhor suas políticas de progressão de carreira, preparem suas lideranças e estruturem planos de sucessão. Para o profissional, o caminho requer autoconhecimento, flexibilidade e abertura para o aprendizado.

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