Por: Marcelo Cuellar

A escolha do profissional para uma posição sênior requer mais do que apresentar finalistas a um time de executivos da empresa contratante e ver qual deles é “o melhor”.

Competências técnicas e comportamentais são importantes em um processo seletivo, mas uma das chaves do sucesso para que este “casamento” entre candidato e empresa se concretize é conciliar com perfeição o contexto entre as duas partes.

E em um processo seletivo o “contexto” pode significar mais de uma coisa. Como por exemplo:

* os profissionais que estão escolhendo o executivo são os mesmos com quem ele trabalhará diariamente? Se não, é preciso saber que tipo de patrocínio este profissional terá para atuar juntamente com profissionais que não participaram de sua seleção. Imagine que um conselho de administração formado por 3 diferentes empresas vai  indicar um CFO para a organização. Se o CEO, para quem o CFO indicado irá reportar, não for participar do processo seletivo por algum motivo, é muito importante que o conselho tenha total unanimidade desta decisão e que este motivo seja compartilhado com o candidato à posição de CFO e compreendido por ele.

O organograma tem sim que ser obedecido no processo seletivo, mas conhecer e envolver os diferentes pesos de poder político em uma organizaçao- geralmente não explicitados no organograma -  é determinante para o processo seletivo de um executivo. A relação com conselhos de administração, presidentes, reportes internacionais ou mesmo o peso de um fundador (em empresas familiares por exemplo) são peças chaves que precisam ser compreendidas pelo executivo candidato antes que ele aceite uma proposta de emprego;

* o candidato fez todas as entrevistas na sede da empresa mas seu local de trabalho não será nesta sede. Finalizar o processo seletivo sem o profissional visitar e conhecer de fato a dinâmica do lugar onde irá trabalhar é um erro. E quando digo a dinâmica é preciso incluir trânsito (no horário real de trabalho, não adianta visitar o local de trabalho em um final de semana, por exemplo), acesso a facilidades como médicos e comércio perto do trabalho e sua identificação com o espaço no qual o candidato passará a maior parte das suas horas semanais nos próximos anos.

* a posição a ser ocupada implica na mudança de residência do profissional. O perfeito entendimento da dinâmica familiar do candidato e de como esta dinâmica harmonizará (ou não) com a nova posição é fator crítico de sucesso na contratação. E não somente a dinâmica familiar mas o estilo de vida deste executivo e de sua família, o quanto deste estilo de vida poderá ser mantido na nova cidade de residência e o quanto isto impacta na motivação diária do profissional na nova posição. Às vezes o candidato parece se adaptar perfeitamente a uma nova cidade, estado ou país, mas se sua família ficar infeliz com esta decisão, isto poderá ter impactos no engajamento do profissional à nova posição.

Estas não são as únicas possibilidades, mas se você está participando de um processo seletivo e as etapas previstas no processo não esclareceram todas as suas dúvidas em relação à nova posição e a dinâmica de trabalho na nova empresa, peça esclarecimentos adicionais ou mesmo novas etapas que esclareçam suas dúvidas. Se o processo for intercedido por um headhunter, lembre de cobrar suporte neste momento, afinal esta também é uma das responsabilidades dele.

E se você pretende contratar um executivo, avalie se as etapas de seleção propostas – assim como os respectivos interlocutores – estão desenhadas de maneira a minimizar futuras frustrações que poderiam ter sido esclarecidas antes da contratação do executivo.

Recrutar executivos não é uma ciência exata e nem infalível, mas de alguma maneira é uma ciência.

Para errar menos, é preciso contar com bons cientistas!

BOA SORTE!

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