Por: Marco Tulio Zanini

Sou diretor de uma companhia que tem uma operação enxuta, com poucos funcionários. No último mês, um profissional de destaque e já experiente faltou quatro vezes sem nenhuma explicação ou justificativa. Pedi que seu chefe imediato verificasse o que estava acontecendo e, aparentemente, essa conversa não foi nada boa. Segundo o gestor, o funcionário ficou bastante irritado, respondeu que estava com problemas pessoais, mas que já estava tentando resolvê-los – e que isso não era da conta de ninguém. Ainda muito nervoso, disse que estava fazendo o possível para que seu desempenho não fosse afetado, embora tenha admitido que teria que faltar mais algumas vezes, sem especificar quantas. Minha intenção era só oferecer ajuda, pois não temos um RH estruturado. Porém, fiquei sem saber como agir diante dessa reação. O que devo fazer?

Diretor, 44 anos

Resposta:

No Brasil, questões da vida pessoal e profissional se misturam com facilidade no ambiente de trabalho. É uma peculiaridade da nossa cultura.

Por isso, há a necessidade de colocar de antemão – ainda que de forma geral – um acordo que regule as expectativas, limites e responsabilidades. Essa é a função do contrato de trabalho, que estabelece direitos e deveres para empresa e empregado. Portanto, trata-se de um contrato celebrado entre duas partes que possuem interesses mútuos na manutenção da relação.

Apesar de não termos toda a informação para uma análise mais precisa, parece-me que há abuso por parte do funcionário. Se ele está passando por um momento difícil e precisa se ausentar do trabalho – o que é bastante comum na vida de qualquer pessoa -, é necessário apresentar essa questão para a empresa porque ela demanda certa flexibilidade no contrato. Na falta de um RH estruturado, o gestor imediato deve atuar.

Se há a necessidade do funcionário faltar além daquilo que poderia ser considerado razoável por parte da empresa, é necessário negociar. Trazer à racionalidade aquilo que está oculto no emocional. A empresa poderá conceder férias, uma dispensa a ser compensada, ou qualquer forma de compensação que ajude o funcionário a resolver seus problemas pessoais sem prejuízos maiores para ambas as partes.

Não é interessante para a companhia ter um funcionário passando por um problema crítico. Imaginemos, por exemplo, um operador em uma usina ou refinaria, que lida com ativos muito caros ou com processos de alto risco, passando por problemas de doença grave, divórcio difícil ou perda de um ente querido. Ou um cirurgião que deve operar pacientes passando pelos mesmos problemas. Nesses exemplos, possíveis danos são bem evidentes.

Não é possível separar totalmente a atuação do profissional dos problemas pessoais, especialmente em momentos de crise. Portanto, no entendimento de que esses são aspectos muito comuns da vida humana, cunhada em alegrias, realizações e sofrimentos, devemos ter uma medida razoável do que podemos esperar das pessoas.

Seres humanos são inconstantes e não apresentam motivação contínua. Passam por altos e baixos. Cabe a cada uma das partes que celebram o contrato de trabalho entender o momento. Regras são importantes para regular as expectativas gerais entre as partes, mas devemos tratar caso a caso, separando aquilo que é oportunismo do que é autêntico.

Na grande maioria das vezes, quando há maturidade, bom senso e liderança ativa, problemas dessa natureza são facilmente resolvidos no ambiente de trabalho – e, quando passam, geram maior engajamento e motivação. Portanto, chame este profissional para uma conversa, é hora de a liderança agir.

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