Por: Aline Gomes

A palavra feedback é bem conhecida no mundo corporativo, sempre lembrada nos treinamentos e na gestão de pessoas. Mas fica aqui uma questão para reflexão: O quanto colocamos efetivamente o feedback em prática?

Com base nesta pergunta, segue abaixo os 7 erros mais comuns cometidos pelos gestores no momento do feedback.

1- O feedback é feito apenas 1 vez ao ano, no momento da avaliação de desempenho, como ação de RH.O feedback deve ser uma ferramenta constante, como um pulmão que impulsiona competências a serem potencializadas e ajustes no percurso. Não seja vilão do tempo que pode te sabotar em sua gestão. Faça do feedback uma ferramenta essencial para inspirar e exercitar o desenvolvimento de pessoas.

2- Feedback realizado no dia a dia apenas sobre atividades e cobrança de prazos.

Acompanhar projetos de sua equipe é fundamental para uma gestão efetiva e resultados de acordo com os objetivos; porém para que a entrega melhore, torna-se indispensável um feedback sobre os comportamentos e atitudes do seu colaborador. Por isso, muitos colaboradores relatam que seus gestores não fazem feedback, pois eles se esquecem de mencionar as posturas que fazem a diferença na melhoria da produtividade.

3- Durante o feedback se “despeja” tudo no colaborador.

O feedback é um presente que você dá para seu colaborador. Você gostaria que alguém lhe desse algo feio, rasgado ou no momento da entrega do presente, simplesmente jogasse em cima de você? É preciso empatia para se colocar no lugar do outro e a utilização de dois poderes mágicos: a comunicação e os exemplos. Saiba a forma de falar, escolha o local ideal. Não faça um feedback que precisa de mudança de atitude, na frente de toda a equipe, pois expõe o colaborador. Utilize evidências para deixar claro qual comportamento precisa mudar. Clareza é peça chave no momento do feedback.

4- No feedback, somente o gestor fala.

Faça deste diálogo uma troca, um retorno positivo para ambas partes com respeito, reciprocidade e aprendizado. Pergunte se a pessoa entendeu o que você pontuou e peça também um feedback sobre sua performance como gestor. Você também ganha com este presente, pois enxerga pontos de melhoria e aprende com isso.

5- Elogios? Se falar demais estraga.

Esta é uma crença que limita o gestor e desmotiva o colaborador. Quem não gosta de ser reconhecido pelo seu trabalho ou até mesmo na vida pessoal? Ele reforça comportamentos positivos e mostra que o colaborador está no caminho certo. Incentiva, gera comprometimento e corresponsabilidade do colaborador com seu trabalho e com a empresa.

6- Fazer feedback apenas com pessoas que entregam bons resultados ou que possuem mais afinidade com o gestor.

O feedback deve ser realizado com toda a equipe. Evita ruídos na comunicação e desunião da equipe. Conduzir feedback apenas com pessoas com bons resultados não gera melhoria na performance dos colaboradores em plano de desenvolvimento; gera competição, por isso, é preciso cuidado com comparações. Acredite no potencial transformador que você gestor possui de apoiar no crescimento e melhoria das competências de um colaborador que não vai bem. Reverter uma performance gera um grande ganho para o colaborador que acredita que pode aprender ainda mais e uma enorme gratidão para o gestor, sendo exemplo como gerador de influência positiva na equipe.

7- Falta de preparação e planejamento para o feedback.

Muitos gestores vão para o feedback sem avaliar seu colaborador de forma consistente e acabam por conduzir a reunião apenas com pontos negativos ou recentes. É preciso planejamento e preparo para o feedback. É uma atitude responsiva para consigo mesmo e para sua equipe que espera um diálogo franco, consistente e agregador. Crie uma agenda com sua equipe e periodicidade, por exemplo: 3x ao ano, a cada trimestre. Faça um acompanhamento de cada colaborador, anote resultados, atitudes, evidências. Durante o feedback, tome nota dos pontos a serem desenvolvidos e acordados, para criar um histórico de cada membro da equipe.

O feedback é uma ferramenta de desenvolvimento poderosa que bem conduzida geram resultados maravilhosos. Para tal, gestor e colaborador devem colocar em prática. É responsabilidade do gestor no seu dia a dia, fazer feedback; mas também do colaborador em solicitar e acompanhar sua evolução e desenvolvimento.

O seu gestor não dá feedback? Peça. A gestão de sua carreira é de responsabilidade de três partes: da empresa de prover um ambiente seguro com seus direitos respeitados, do seu gestor em desenvolver sua carreira com atividades e desafios; porém mais de 50% da responsabilidade de sua carreira está em suas próprias mãos. Se gestor e colaborador caminharem juntos neste exercício, ambos, com certeza, receberão presentes incríveis.

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