Por: Jacilio Saraiva

Os testes psicológicos para recrutamento e promoção continuam em uso, mas novos tipos de análises são adotados hoje para radiografar melhor o perfil de candidatos a posições críticas nas organizações. Há avaliações, entrevistas e treinamentos que identificam características como ética, resiliência, tendências a preconceitos de raça e gênero, e até abuso de poder no escritório. Dependendo do objetivo do exame, as perguntas abordam temas como o recebimento de presentes de fornecedores, o desrespeito às leis de trânsito com o carro da empresa ou a dificuldade de aceitar mulheres em postos de comando.

Na EY, nova marca da consultoria Ernst & Young, o diretor executivo de compliance, Fernando Palma, aplica, há seis anos, questionários para aferir aspectos de ética e integridade corporativa nos candidatos a vagas em sua equipe. Ele conta que desenvolveu um teste chamado “compliance dilemas”, que realiza pessoalmente na última etapa da contratação. O objetivo é entender como o candidato convive em sociedade e enfrenta dilemas éticos cotidianos. “Não existe um profissional ‘meio honesto’. Ou se tem ética em tudo o que se faz na vida pessoal e na profissional, ou não.”

Pelo menos 25 candidatos já passaram pela prova e apenas três foram reprovados. A sessão tem dez questões. Uma das perguntas envolve a transgressão de regras do trânsito com um carro da empresa. “Durante a entrevista, a observação da linguagem corporal também vai me auxiliar na decisão pela contratação”. Segundo Palma, dificilmente há necessidade de aplicar a ferramenta até o fim. “As atitudes tomadas nas primeiras perguntas já dizem o que preciso saber sobre as convicções do candidato. A prática é uma maneira de evitar problemas com uma admissão equivocada”, afirma.

A consultoria em gestão de riscos ICTS Protivit i também desenvolveu e aplica uma verificação sobre ética em contratações e promoções internas para posições críticas. “Isso nos dá um diagnóstico para os níveis de liderança e áreas sensíveis, mais expostas a riscos, como compras, vendas, marketing e financeiro”, explica a sócia-diretora Heloísa Macari.

Para a especialista, o movimento que colocou o comportamento moral das equipes em perspectiva tem influência no aprimoramento da governança, na preocupação com riscos e com a chegada de novas regulamentações. Impactos na reputação e nos resultados financeiros das empresas provocados por ações fraudulentas também impulsionam o estudo de técnicas que analisam os profissionais. “Executivos que demonstram competências de negócios, estratégia e gestão não têm, necessariamente, um perfil ético aceitável.”

O modelo, baseado em um questionário eletrônico e entrevistas presenciais, é aplicado nos clientes da ICTS desde 2000 e já mapeou 35 mil profissionais. As perguntas incluem temas como recebimento, oferta de presentes e tratamento de informações confidenciais. “No último ano, houve um aumento de cerca de 30% na procura”. A Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846/2013), que responsabiliza organizações pela tentativa ou obtenção de vantagem ilícita em relações com agentes públicos também acelerou a demanda.

Para Luiz Gustavo Mariano, sócio da consultoria recrutamento executivo Flow, além de ética, os departamentos de RH estão em busca de currículos dotados de inteligência emocional e analítica, “energia de ação” e concentração. Essas peculiaridades são exploradas em testes de 1h30 e procuradas principalmente por indústrias, de olho em gerentes para unidades de RH, finanças e logística. “Os gestores querem ter certeza de que a contratação será alinhada aos valores da companhia. Não é só a parte técnica que interessa.”

Segundo Éden Castelo Branco, coach e consultor da Anga Desenvolvimento Humano, a maioria das corporações usa dois tipos de análise: o “assessment” e a aderência à cultura da organização. “O assessment checa a prontidão de um funcionário para uma promoção ou compara candidatos a um mesmo cargo”, explica.

Já a avaliação comportamental é considerada uma evolução da tradicional análise de desempenho, segundo Castelo Branco. “Antes, só se media a entrega de resultados. Agora, avalia-se também como ele foi conseguido. Nesse caso, o mais coerente é usar a cultura da empresa como um parâmetro no teste”. Segundo ele, grandes bancos privados costumam adotar o modelo, baseado também em uma avaliação 360º, que cruza dados como “entrega” e “comportamento”. Outros aspectos que passaram a chamar mais a atenção durante as avaliações são resiliência, maturidade emocional e até o uso excessivo do poder na hierarquia.

Na Ancar Ivanhoé, de administração de shopping centers, com 4,2 mil colaboradores, a estratégia é simplificar os exames em troca de uma maior assertividade nas escolhas. A companhia trocou uma bateria de testes psicológicos que durava quatro horas por uma prova on-line que mostra como o profissional lida com pessoas, regras e mudanças no ritmo de trabalho. O preenchimento do formulário leva de oito a dez minutos.

“Descobrimos pontos fortes, limitações, estilo de comunicação, contribuição para os negócios e como o candidato se comporta sob pressão”, explica a gerente de RH corporativo, Léia Cardoso. A avaliação é usada há dois anos para seleções, promoções e montagem de equipes. Em processos de admissão, foi empregada em 395 candidatos para diferentes áreas e níveis de liderança -110 funcionários foram contratados. Do total, cerca de 70% dos interessados concorriam a cargos de gerência ou superior. “A ideia é complementar o processo seletivo. O teste não é o fator decisivo na contratação, mas serve como orientação.”

Para Carlla D’Zanna, coach e diretora da Transformação Consultoria em Desenvolvimento Humano, além da preocupação em construir filtros na porta de entrada, as empresas não podem esquecer das equipes em atividade. “As pessoas são contratadas por competências, mas demitidas pelos seus comportamentos”, diz. Em sua opinião, habilidades vinculadas à atitude do profissional são mais difíceis de desenvolver e, por isso, mais procuradas na hora da contratação ou promoção. Desse modo, a especialista observa uma maior valorização de nuances da personalidade como solidariedade, senso de urgência, bom humor e “accountability” (postura protagonista).

A partir deste ano, Carlla investe em um teste psicológico capaz de desenhar um “mapa” de personalidade e indicar o potencial de desempenho futuro. Serve para processos de seleção, desenvolvimento e sucessão na alta liderança. “A procura aumentou 40%, principalmente entre os mercados de construção civil, telecomunicações e tecnologia.”

Há três anos, a Dow, da área química, mede tendências para preconceitos raciais em atividades de desenvolvimento de gestores. A avaliação de associação implícita (TAI), desenvolvida pela Universidade de Harvard, identifica conflitos de gênero, raça, etnia, orientação sexual, idade e deficiência. “Usamos as análises, com foco em gênero e raça, como parte de um workshop obrigatório para os líderes”, diz Susannah Thomas, diretora de RH para a América Latina.

Pelo menos 300 dos 460 chefes da Dow na região realizaram o teste como parte de treinamentos. Sem um padrão de perguntas e respostas, a novidade usa a associação de palavras e frases em diferentes contextos para mensurar a facilidade de combinar, por exemplo, expressões como “mulheres” e “carreira”. Susannah enfatiza que o objetivo é incentivar um ambiente de trabalho em que as diferenças são respeitadas e valorizadas. “Funcionários com experiências distintas oferecem mais estímulo à criatividade e à inovação, elementos que geram melhores resultados para as organizações.”

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