Por: Gian Kojikovski

À frente da área de recursos humanos da consultoria KPMG, o inglês Mark Spears diz ter tido uma grande frustração ao longo da vida: a incapacidade de mensurar o impacto dos departamentos de RH nos negócios de seus clientes, presentes em mais de uma centena de países. Spears acredita que agora esse problema está prestes a ficar para trás.

A crença dele está toda depositada no big data, as ferramentas de inteligência artificial capazes de analisar grandes quantidades de dados. “Estamos no começo de uma revolução que vai mudar a maneira como fazemos a gestão de pessoas no mundo corporativo”, diz. Em uma visita recente a São Paulo, Spears falou a EXAME.

EXAME – De que forma as novas ferramentas de análise de dados vão mudar a área de recursos humanos?

Mark Spears – Instintivamente, sempre soubemos que, se uma empresa conseguisse atrair os melhores talentos, isso de alguma forma acabaria aparecendo positivamente nos resultados financeiros. O problema era saber quanto e como.

A possibilidade de armazenar e cruzar uma quantidade grande de informações começa a nos dar evidências do funcionamento desse mecanismo. Softwares já conseguem avaliar o perfil mais indicado para atingir determinado resultado.

EXAME – Como isso funciona na prática?

Mark Spears - Há muitos mitos na área de gestão de pessoas que precisam ser revistos. Recentemente, fizemos um estudo para um grande banco varejista na Europa com o objetivo de avaliar suas agências de acordo com métricas. A empresa acreditava que funcionários jovens e formados em boas universidades eram mais eficientes.

Ao analisar as agências com base em dados como lucro, satisfação do cliente e idade dos funcionários, chegamos à conclusão de que as mais eficientes eram as que contavam com uma força de trabalho mais velha. Por quê? Porque eles entendem melhor as dificuldades dos clientes.

EXAME – Esses softwares de big data conseguem avaliar se um funcionário poderá ser um bom gerente?

Mark Spears – Ainda não. Mas já temos ferramentas que podem nos ajudar nessa análise. Dá para fazer correlações com base no perfil dos próprios empregados que chegaram a posições de chefia, considerando cursos universitários mais comuns e situa­ção familiar. Com base nesse tipo de cruzamento, é possível saber quem tem chance de ser promovido.

EXAME – O senhor acredita que o bIg data vai ser chave para contratações, promoções ou demissões?

Mark Spears – Não é possível automatizar 100% desse processo. O mérito da análise de dados é dar as evidências para apoiar as decisões tomadas por gestores. Mas o big data será central.

EXAME – Como isso aumentará a eficiência das empresas?

Mark Spears - Hoje, as grandes empresas investem milhões em treinamento baseadas em puro achismo. Parte desse dinheiro certamente terá um destino melhor.

EXAME – Uma pesquisa recente da própria KPMG mostra que os executivos estão céticos em relação ao potencial do big data no setor de RH. Por quê?

Mark Spears - Muitos questionam a qualidade dos dados e temem possíveis mudanças na cultura das empresas.

EXAME – Isso será um obstáculo ou trata-se de uma resistência passageira?

Mark Spears – A questão não é mais se o big data vai se popularizar no departamento de RH das empresas, mas quando.

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