Por: Karin Parodi

Trabalho há três anos em uma multinacional e ocupo um cargo de gerência. Sou formado em contabilidade, administração, direito e possuo vários cursos de especialização. Sei que sou competente e trago resultados. No ano passado, por exemplo, ficamos em quarto lugar na premiação anual da organização. Mesmo assim, meu chefe na época – que já foi desligado – me deu nota 2 em uma avaliação de 1 a 5, o que me deixou bastante surpreso. Recentemente, participei de uma dinâmica interna para mudar de cargo e me disseram que, no momento, eu não seria aproveitado. Agora que estou em outra unidade, meu gestor direto disse que eu era uma ameaça para outras pessoas no alto escalão e que, enquanto essa turma antiga estiver no comando, não terei oportunidades de crescimento. Perguntei o que deveria fazer e ele me aconselhou a esperar “até as coisas se ajeitarem”. Essa é mesmo a melhor solução?

Gerente, 50 anos

Resposta:

Direta ou indiretamente, você relata quatro avaliações: o quarto lugar da equipe em uma premiação de 2013, a nota 2, a negativa à mudança de cargo e a opinião do novo gestor. No entanto, senti falta de detalhes dos feedbacks das situações em que foi preterido. Receber uma nota 2 na escala de 1 a 5 é preocupante, principalmente na avaliação anual. Imagino que você já saiba o porquê de ter sido preterido e, se não sabe, corra atrás dessa informação.

Se faltou a prática de feedback ao longo desses três anos de empresa, essa é uma falha grave da empresa, onde todos perdem. No entanto, também é sua responsabilidade pedir feedback sincero a seus gestores, apoiado em fatos e dados, assim como construir e implementar um plano de desenvolvimento visando o aprimoramento dos problemas identificados. Você chegou a pedir esses feedbacks? Se não, por quê? Além disso, quais são seus pontos fortes e fracos? Você precisa conhecê-los para poder, inclusive, desconfiar de possíveis motivos para ter notas baixas nas avaliações.

Feedback bem dado é como um presente, mas, infelizmente, nem todos os gestores estão preparados. Alguns o fazem de forma superficial, sem fatos e dados, e outros deixam-se levar por afinidades, empatia ou protecionismo. Há também os que querem ficar bem com todos e superestimam os profissionais avaliados, prejudicando-os na carreira e fazendo com que posterguem o preenchimento de possíveis lacunas.

Agora, quando o novo gestor diz que você é preterido por representar uma ameaça, a que tipo de ameaça ele se refere? Esse é um gestor que pratica a meritocracia? Ele tem consciência da importância do processo sucessório da empresa e da sua unidade? Saber quais são os critérios e a conduta dele nessas questões vai ajudá-lo a ter noção sobre a veracidade, ou não, dessa informação.

Na prática, você precisa explorar o que significa essa ameaça, usando o feedback. Marque uma conversa com seu gestor, fora do ciclo de avaliação, e pergunte o motivo de ter sido preterido por ser uma ameaça. Você pode receber uma resposta razoável, com fatos e dados, ou não – mas, de qualquer modo, deve avaliar depois dela o que o motiva no trabalho e se faz sentido permanecer nessa empresa.

Claro, você deve levar em conta que está em uma etapa da vida em que as mudanças de carreira ou emprego precisam ser bem planejadas. Uma escolha equivocada de carreira, a essa altura, pode gerar muita dor de cabeça, e agir impetuosamente é ainda pior. Ao mesmo tempo, ficar nessa empresa não garante que você será promovido ou mesmo que não será demitido.

Faça um planejamento em que defina seus objetivos com clareza. Você quer uma posição de diretor? Pode ser em uma empresa de menor porte? Lembre que mudar de empregador e subir uma posição ao mesmo tempo nem sempre é fácil, mas é possível.

Para você saber que não está só nessas dúvidas, faço um último adendo: a maior falha das empresas nas avaliações decorre da baixa capacidade das lideranças de dar feedback. Quanto mais objetivo, específico e neutro um feedback, mais ele beneficia o colaborador, ajudando-o a desenvolver-se e a avançar na carreira.

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