Por: Felipe Rebelli

A volatilidade econômica global e a volta dos controles de custos corporativos continuam a pressionar os orçamentos das áreas de recursos humanos. Em resposta, as empresas vêm analisando detalhadamente o ritmo dos aumentos de custos dos benefícios, os orçamentos para aumentos salariais e o tamanho de suas equipes. Na maior parte das organizações, a remuneração total representa o item de maior peso em seu orçamento operacional. Ainda que seja fácil entender que as empresas devem concentrar sua atenção nos custos das recompensas básicas, como salário e benefícios. Também é importante que elas se certifiquem de estar fazendo o melhor uso das recompensas baseadas no desempenho, incluindo aqui os programas de incentivos.

Muitas empresas oferecem uma parte significativa da remuneração através de programas de incentivos, como bônus, participação nos lucros/resultados ou incentivos baseados em ações da empresa. Em geral, os programas de incentivos são utilizados para aumentar a atração e a retenção de talentos ou para ajudar a melhorar a qualidade, o atendimento aos clientes ou a produtividade através de melhor desempenho e maior engajamento. Entretanto, as empresas têm encontrado dificuldades para comprovar a relação entre os programas de incentivos e o engajamento dos empregados, sem falar no retorno sobre os investimentos feitos nos programas de incentivos. Nossas pesquisas recentes revelam que essas empresas devem repensar o conceito de engajamento, dada a natureza mutável do ambiente de trabalho global, e entender melhor como os incentivos impulsionam o engajamento entre diferentes grupos de empregados.

Repensando o engajamento

O engajamento tem sido tradicionalmente definido como a disposição de realizar esforço adicional espontâneo para alcançar objetivos relacionados ao trabalho. Embora os empregados identificados como mais engajados geralmente tenham uma visão mais favorável dos programas de remuneração de incentivos em suas empresas, as pesquisas têm mostrado pouca evidência de que esses programas realmente ajudam a impulsionar o engajamento dos empregados. E, ainda que muitas organizações contem com métricas tradicionais de engajamento para ajudar a gerenciar seus empregados, algumas vêm percebendo que elas não atendem suas necessidades de negócios.

Desde meados dos anos 1990 até 2007 (excetuando-se o período seguinte à recessão de 2001), quando os mercados de trabalho estavam pressionados e as taxas de desemprego estavam baixas, a falta de comprometimento e esforço adicional dos empregados em relação à empresa eram fatores que frequentemente atrapalhavam o sucesso organizacional. Mais recentemente, porém, com o aumento das taxas internacionais de desemprego e o crescimento do subemprego em muitos mercados, e também depois de vários anos solicitando que os empregados trabalhassem mais horas e “fizessem mais com menos”, chegou-se a um ponto em que outras questões relacionadas ao ambiente de trabalho podem estar limitando o sucesso das empresas.

As companhias precisam buscar o engajamento sustentável se desejam obter sucesso no atual ambiente de negócios de alta pressão, o que incorpora à equação os componentes suporte organizacional e bem-estar. Para alcançar o máximo desempenho, os empregados necessitam não somente estar comprometidos com os resultados das empresas, mas também precisam ter o apoio e as ferramentas necessárias para realização do seu trabalho, e devem sentir-se confortáveis em um ambiente que promova o bem-estar emocional, físico e social. O engajamento sustentável, portanto, inclui:

• Engajamento – A intensidade da conexão dos empregados com suas empresas, refletida na dedicação e esforço adicional para alcançar os objetivos do negócio.

• Suporte Organizacional – A criação de condições que otimizem o desempenho em um cenário de orçamento e recursos limitados.

• Bem-estar – A adoção de práticas e programas que promovam o bem-estar no sentido amplo (além do puramente físico) para ajudar as pessoas a gerenciar o estresse e encontrar o equilíbrio desejado entre trabalho e vida pessoal.

Quanto maiores as oportunidades de bônus entre os empregados elegíveis, maior o impacto da remuneração por desempenho sobre o engajamento sustentável. Mas é somente através da análise de uma população de empregados a partir dessa perspectiva mais específica – segmentando os empregados em diferentes grupos – que se comprova esta relação mais forte entre a remuneração por desempenho e o engajamento sustentável. Portanto, as empresas que desejam promover o engajamento sustentável através da remuneração por desempenho devem customizar seus programas de incentivo para seus diferentes grupos de empregados. Esses programas permitem às organizações gerenciar melhor seus recursos limitados e oferecer pacotes específicos para empregados com habilidades críticas, ajustando a elegibilidade e a remuneração target. O mix certo de incentivos direcionados aos grupos certos de empregados aumenta o engajamento sustentável e melhora os resultados do negócio.

Felipe Rebelli é diretor geral e líder do segmento de Talentos e Recompensas da Towers Watson para a América Latina

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