Por: Edson Valente

Quando usados como ferramenta de aprendizado no ambiente de trabalho, os games viram um assunto sério e podem trazer bons resultados aos jogadores. No Brasil, cada vez mais empresas estão descobrindo esse outro lado da moeda e adotando os jogos virtuais em práticas de recrutamento, seleção e treinamento de profissionais.

Na E-guru & Clave, por exemplo, que desenvolve jogos corporativos, a demanda por esse tipo de ferramenta aumentou de uma média de cinco projetos anuais entre 2001 e 2010 para cerca de 50 nos últimos dois anos.

A metodologia é usada com diferentes objetivos e públicos, para atender a necessidades específicas de cada cliente. Segundo Felipe Azevedo, sócio-diretor da companhia, isso requer um time multidisciplinar de profissionais. “Uma coisa é criar um jogo voltado para o relacionamento institucional, outra é construir um modelo de aferição de competências e de aderência à cultura organizacional.”

A empresa já produziu, ao todo, 190 desses jogos e conta com profissionais de psicologia, pedagogia, consultoria de negócios e design de games, entre outros. Andréa Krug, também sócia da E-guru & Clave, acrescenta que a técnica permite levantar tanto os aspectos que dizem respeito ao desempenho atual do profissional como os de seu potencial. “São identificadas lacunas e necessidades de treinamento, e o processo não é pesado. Todos gostam de fazer a atividade.”

Para Ivan Lobato, proprietário da Gaz Games, sediada em Belo Horizonte, com o passar do tempo as empresas estão percebendo que o processo ‘gamificado’ é uma evolução do tradicional. “Ele torna a interação mais intuitiva e divertida, mas sem perder de vista o caráter técnico.”

A Aennova é outra companhia que atende a muitos pedidos para recrutamento e seleção, como os de trainees. O diretor-executivo, Sunami Chun, explica que há jogos para todas as etapas desses processos. Eles vão desde testes em que o candidato simula tomadas de decisão para verificar o alinhamento de seus valores com os da empresa, até fases em que os finalistas jogam enquanto são observados pelos diretores. Projetos para a integração de novos colaboradores, avaliação de competências e treinamento da força de vendas também estão entre os mais de 80 já criados pela agência de gamificação. “Nossos maiores compradores são as áreas de recursos humanos”, diz.

Especializada em recrutamento, seleção e desenvolvimento de profissionais em início de carreira, a Cia de Talentos incorporou os jogos corporativos aos processos que conduz. Para Tey Yanagawa, consultora de inovação da companhia, eles têm a vantagem de reproduzir de maneira próxima o que se vivencia no dia a dia das empresas. “A experiência do participante é muito ativa, o que faz aumentar seu engajamento e seu envolvimento com o propósito. Todo o processo de aprendizado, que inclui a assimilação e a retenção do conteúdo, é potencializado.”

Tey afirma que é preciso estabelecer um ambiente adequado aos jogadores, que dialogue com a realidade e favoreça a observação e a identificação de competências e habilidades. “Não adianta ser algo complexo, por exemplo, se é aplicado para um público mais júnior.”

No Citibank, a gamificação passou a ser utilizada com empregados oriundos de cargos de especialista que assumem funções de liderança. O procedimento foi implementado há cerca de três meses e já envolveu 20 funcionários. O objetivo, segundo a vice-presidente de RH do banco, Julia Fernandes, é treinar 120 pessoas por ano.

O jogo, “100% customizado” e com duração de uma hora e meia, encerra um treinamento de três dias e simula situações abordadas nesse período. “É um reforço dos conceitos feito de maneira divertida e interativa”, diz. Essa etapa virtual proporciona desafios ligados às tarefas de um gestor, como realizar avaliações de desempenho, tomar decisões diante de conflitos, delegar atividades, dar feedback e lidar com admissões e demissões.

Na atual seleção de trainees para a turma de 2015, o Citi também se valeu da ferramenta. Nove mil candidatos passaram por uma fase em que visitaram virtualmente o banco nos diversos países em que ele atua. Além de conhecer os ambientes, os participantes tiveram de relacionar suas próprias experiências aos modelos de negócio implementados em cada região. “Quando navegavam pela Ásia, conheciam a primeira etiqueta de pagamento feita em Cingapura. Em seguida, tinham de contar um episódio de inovação em suas próprias vidas”, conta.

Desde 2013, a Telefônica Vivo aderiu à utilização de jogos em estratégias de recursos humanos para “ganhar velocidade nas ações e engajar os profissionais”, na avaliação de Márcio Domingues, gerente de capacitação comercial da empresa. Neste ano, ele destaca a realização de um treinamento com 4.600 gerentes e vendedores de lojas próprias, que tiveram dez dias para completar as atividades de um game personalizado de uma hora de duração.

Para chegar ao seu modelo ideal, convocou-se um grupo piloto de funcionários que ajudou a definir situações comuns de atendimento. “No jogo, fizemos com que cada vendedor experimentasse não apenas seu próprio papel, mas também o do gerente e o do cliente, além de precisar tomar decisões de acordo com as circunstâncias”, explica Domingues. Os gerentes, por sua vez, desempenhavam as funções de seu cargo, as de vendedor e também se passavam por consumidores.

A partir do mapeamento das informações coletadas e dos relatórios gerados, a empresa pretende melhorar o atendimento e fortalecer diretrizes via treinamento. Segundo o gerente da companhia, outro jogo criado para cerca de sete mil profissionais já está sendo aplicado também em lojas terceirizadas. O objetivo é aprimorar conhecimentos sobre produtos e serviços oferecidos pela companhia.

Nem todos os games, no entanto, são personalizados. A BR Academy, braço do grupo educacional BankRisk que aplica jogos corporativos, trabalha com modelos padronizados. Um deles é o de gestão de aeroportos, indicado também para funcionários de empresas que fazem concessões de rodovias e obras públicas. “Ele ajuda a entender a dinâmica do retorno de longo prazo desse tipo de negócio”, afirma Antonio Dirceu de Miranda, fundador e diretor do BankRisk.

Na opinião do executivo, não compensa produzir jogos corporativos no Brasil. “É mais custoso, envolve pessoas multitarefas e plataformas de TI de última geração. Eu licencio games do exterior e facilmente os adapto para qualquer tipo de empresa ou negócio. Eles são flexíveis, baratos e aplicáveis a diversas situações”, diz.

Miranda calcula que a procura pelo uso de games para fins corporativos venha dobrando a cada ano nos últimos cinco anos. Sobre valores, estima que um treinamento presencial que inclua o preço da licença do jogo e até 50 participantes custe, por dia, de R$ 10 mil a R$ 12 mil. A distância, um game que fique no ar por um mês tem o custo de R$ 300 por participante, de acordo com o diretor do BankRisk. Sunami Chun, da Aennova, diz que um jogo desse tipo custa de quatro a cinco vezes mais que a aplicação de um processo de e-learning.

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