Mesmo com o mercado de recuperação de crédito instável nesse início de 2015 as oportunidades para o crescimento das empresas que nele atuam continuam acontecendo, portanto, o setor deveria ser disparado o maior e melhor empregador do pais dado o volume de novas vagas ofertadas diariamente. Entretanto o que se percebe é o contrário. O alto índice de turn over ainda no período de experiência traz uma crítica clara aos processos de contratação e fidelização de funcionários.

O processo admissional praticado pelas empresas mais se assemelha ao de contratação de trabalho temporário. O jovem ao ser contratado tem o sentimento que entrou pela porta dos fundos da empresa e com “certezas” que o faz querer ir embora antes mesmo de obter os primeiros resultados.

Agora pergunto…o que conseguir das operações compostas por profissionais desinteressados ou contraproducentes? Produtividade abaixo do esperado, é a principal resposta.  Assim, chegamos ao ponto… a operação não é rentável pois a produtividade está abaixo do aceitável e alavancar resultados sem a disposição dos funcionários é impraticável.

Em um mercado tão competitivo como o que atuamos, o capital humano é a moeda mais valiosa. O Turn Over é o vilão nas operações juntamente com o absenteísmo e o “presenteísmo” (este último que traduzo como o funcionário que comparece ao trabalho mas sem disposição para produzir !!!). Portanto, não conseguir formar e reter a mão de obra necessária para manter a máquina em funcionamento deve ser item prioritário dos planos de ações.

Destaco aqui três pontos fundamentais para equalização dessa matéria. A primeira está relacionada a contratação da mão de obra, pois bem, primeiro é preciso responder as questões… sei qual o perfil de funcionário que necessito para minha operação trazer resultado? tenho como conduzir o funcionário ao estágio que necessito? Assim, é um erro contratar um funcionário sem ouvi-lo, entender suas expectativas e explicitar o que realmente se espera dele.

A integração é o segundo ponto. Faltam programas de integração. Integrar eficazmente, não uma simples orientação acerca das regras da empresa, dos “NÃOS” como costumo dizer. Precisa ficar claro para o funcionário a cultura da empresa, os objetivos do cargo e principalmente contextua-los, funcionário e empresa, no mercado que atuam. Indicar de forma transparente a política de cargos e salarios, as premiações e promoções. Deixar o sabor dos desafios que eles irão encontrar, assim como das oportunidades de desenvolvimento e crescimento que a empresa pode propiciar.

E finalmente como terceiro ponto, destaco a importância de programas de treinamento continuado, interna ou externamente, para a efetiva qualificação e transmissão de conhecimento. É fundamental trabalhar a questão como oportunidade de novos negócios para a empresa. Sim, é através da elevação do nível de serviço prestado pelos colaboradores que isso vai acontecer.

Concluindo, é importante pensar no crescimento da empresa mas também do colaborador que nela atua, estão interligados, inquestionavelmente…Quando os representantes das empresas me perguntam, por que treinar os funcionários? Respondo simples e sinceramente. Para sua sobrevivência.

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